استخدام پرسنل تان را بر اساس هویت آنها بگذارید ، نه بخاطر تخصص و مهارت آنها..
تخصص ساختنی است،اما هویت نه !
در دنیای امروز، دیگر تخصص تنها معیار استخدام پرسنل نیست. شرکت‌هایی که به دنبال رشد پایدار و فرهنگ سازمانی قوی هستند، به این نتیجه رسیده‌اند که هویت، شخصیت و ارزش‌های فردی نقش مهم‌تری در موفقیت بلندمدت استخدام نیرو دارند تا صرفاً مهارت‌های فنی.
چرا تخصص کافی نیست ، چون قابل آموزش است. اما ویژگی‌هایی مثل صداقت، انگیزه، انعطاف‌پذیری، روحیه همکاری و هم‌راستایی با ارزش‌های سازمانی، درونی هستند و به‌ندرت قابل تغییر. فردی با مهارت بالا اما ناسازگار با فرهنگ تیم، میتواند بهره وری را کاهش دهد، تعارض ایجاد کند و حتی باعث خروج سایر اعضای تیم شود.
هویت در اینجا به مجموعه‌ای از ویژگی‌های شخصیتی، باورها، سبک ارتباطی، انگیزه‌ها و نحوه تصمیم‌گیری فرد اشاره دارد. استخدام بر اساس هویت یعنی بررسی اینکه آیا فرد:
با فرهنگ سازمانی هم‌راستا است؟
ارزش‌های مشترک با تیم دارد؟
در شرایط چالش‌برانگیز چگونه رفتار می‌کند؟
توانایی یادگیری و رشد دارد؟
ابزارهای سنجش هویت برای استخدام نیرو
برای ارزیابی هویت و شخصیت، شرکت‌ها از ابزارهایی مثل:
-تست‌های شخصیت‌شناسی (مثل MBTI، Big Five)
-مصاحبه‌های رفتاری و موقعیتی
-بررسی تناسب فرهنگی
-ارزیابی مهارت‌های نرم (مثل ارتباط، حل مسئله، سازگاری)
استفاده می‌کنند. این ابزارها کمک می‌کنند تا تصمیم‌گیری استخدام پرسنل بر اساس داده‌های رفتاری و روان‌شناختی انجام شود، نه فقط رزومه.
💡 مثال واقعی استخدام نیرو در گوگل هست .
شرکت‌هایی مثل گوگل، نتفلیکس و Zappos و توانمندسازان در فرآیند استخدام، تأکید زیادی بر تناسب فرهنگی و شخصیت دارند. آنها معتقدند که فردی با ذهنیت رشد، کنجکاوی و روحیه تیمی، حتی اگر تخصص کامل نداشته باشد، میتواند در مدت کوتاهی آموزش ببیند و به یک مهره کلیدی تبدیل شود.
مزایای استخدام پرسنل بر اساس هویت
1. افزایش تعهد و وفاداری سازمانی
-افرادی که با فرهنگ و ارزش‌های سازمان هم‌راستا هستند، احساس تعلق بیشتری دارند. این باعث می‌شه:
-کمتر به ترک شغل فکر کنند
-در بحران‌ها کنار تیم بمونند
-با انگیزه بیشتری کار کنند
2. کاهش تعارض‌های درون‌تیمی
-وقتی اعضای تیم از نظر رفتاری و ارزشی با هم هماهنگ باشند:
-سوءتفاهم‌ها کمتر می‌شه
-همکاری مؤثرتر می‌شه
-محیط کاری آرام‌تر و سازنده‌تری شکل می‌گیره
3. افزایش بهره وری و عملکرد تیمی
افرادی که شخصیت‌شون با نقش شغلی و تیم همخوانی داره، سریع‌تر جا می‌افتند و بهتر عمل می‌کنند. به‌ویژه در موقعیت‌هایی که نیاز به تعامل، خلاقیت یا تصمیم‌گیری سریع هست، این هماهنگی بسیار مؤثره.
4. تسهیل یادگیری و رشد فردی
افرادی با ذهنیت رشد و شخصیت منعطف، حتی اگر تخصص کامل نداشته باشند، به‌راحتی آموزش می‌بینند و رشد می‌کنند. این یعنی سرمایه‌گذاری روی پتانسیل، نه فقط وضعیت فعلی.
5. تقویت برند کارفرمایی
وقتی سازمان‌ها به شخصیت و ارزش‌های انسانی توجه می‌کنن، تصویر مثبتی از خودشون در بازار کار ایجاد می‌کنن. این باعث جذب استعدادهای بهتر و حفظ نیروهای فعلی می‌شه.
6. تناسب بهتر با فرهنگ سازمانی
-هر سازمانی فرهنگ خاص خودش رو داره. استخدام پرسنل بر اساس هویت کمک می‌کنه تا افراد جدید:
-با سبک ارتباطی سازمان هماهنگ باشن
-با سرعت و سبک کاری تیم کنار بیان
-در فضای کاری احساس راحتی و امنیت کنن
استخدام نیرو در ایران با استفاده از الگوریتم هویت
در ایران، مفهوم «استخدام پرسنل بر اساس هویت و شخصیت» هنوز به‌صورت گسترده و سیستماتیک در همه سازمان‌ها اجرا نمی‌شود، اما برخی شرکت‌ها و استارتاپ‌های پیشرو، به‌ویژه در حوزه فناوری و نوآوری، به این رویکرد توجه ویژه‌ای دارند ولی بسیار شاهد جابه جایی مهره های کلیدی در هر سازمان خواهیم بود که قطعا با استفاده از این الگوریتم میتوانیم درصد این فعل را کاهش دهیم. در ادامه چند نمونه از سازمان‌هایی که به تناسب فرهنگی، شخصیت و ارزش‌های فردی در استخدام اهمیت می‌دهند معرفی می‌کنم:
1-دیجی‌کالا
به‌عنوان یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری‌محور ایران، دیجی‌کالا در فرآیند استخدام خود به تناسب فرهنگی، روحیه تیمی و شخصیت افراد توجه دارد. در مصاحبه‌های رفتاری، سبک ارتباطی و انگیزه‌های فردی بررسی می‌شوند تا با فرهنگ سازمانی هم‌راستا باشند.
2- اسنپ
در تیم‌های محصول، مارکتینگ و منابع انسانی اسنپ، استخدام پرسنل بر اساس «پتانسیل رشد» و «تناسب با تیم» اهمیت زیادی دارد. بسیاری از نیروهای این شرکت با تخصص متوسط ولی شخصیت منعطف و ذهنیت یادگیری وارد شده‌اند و رشد کرده‌اند.
3- تپ‌سی
تپ‌سی نیز در فرآیند جذب نیروهای جدید، به ویژگی‌های شخصیتی مثل مسئولیت‌پذیری، روحیه همکاری و سازگاری با تغییرات توجه می‌کند. این شرکت از مصاحبه‌های موقعیتی برای سنجش رفتار واقعی افراد استفاده می‌کند.
4- کافه‌بازار
در استخدام نیرو های فنی و مدیریتی، کافه‌بازار به ارزش‌های مشترک، اخلاق حرفه‌ای و سبک کاری فرد توجه دارد. فرهنگ سازمانی این شرکت بر پایه یادگیری، احترام و نوآوری بنا شده و استخدام‌ها باید با آن هم‌راستا باشند.
5- شرکت‌های استارتاپی کوچک‌تر
استارتاپ‌هایی مثل جاب‌ویژن، پونیشا، ایسمینار، فرادرس، و مکتب‌خونه نیز به دلیل ساختار منعطف و تیم‌های کوچک، معمولاً در استخدام به شخصیت و تناسب فرهنگی بیشتر از رزومه توجه می‌کنند.
6- در بخش دولتی مثل مراحل بالا نخواهد بود و ۶ مرحله زیر انجام میشود :
1. آزمون کتبی علمی
2. مصاحبه تخصصی و عمومی برای استخدام پرسنل
3. گزینش عقیدتی، سیاسی و امنیتی
4. معاینات پزشکی و سلامت روان
5. بررسی مدارک تحصیلی و سوابق کاری
در سازمان‌های دولتی ایران، فرآیند استخدام سنتی معمولاً بر پایه ساختارهای رسمی، آزمون‌های کتبی و گزینش‌های چندمرحله‌ای انجام می‌شه. برخلاف شرکت‌های خصوصی که ممکنه بر اساس شخصیت، فرهنگ سازمانی یا پتانسیل رشد استخدام کنن، در بخش دولتی فیلترهای مشخص و نسبتاً سخت‌گیرانه‌ای وجود داره .
تخصص‌هایی که باید آموزش داده شوند تا کارکنان ماندگار شوند
. مهارت‌های نرم (Soft Skills)این‌ها پایه‌ی تعامل مؤثر و رشد فردی هستن و اغلب نادیده گرفته می‌شن:
-ارتباط مؤثر و گوش دادن فعال
-مدیریت زمان و اولویت‌بندی
-حل مسئله و تفکر انتقادی
-هوش هیجانی و کنترل احساسات
-کار تیمی و همکاری بین‌واحدی
این مهارت‌ها باعث می‌شن فرد در محیط کاری احساس موفقیت و تعامل مثبت داشته باشه، که خودش عامل مهمی در ماندگاریه.
2. مهارت‌های شغلی قابل ارتقاء (Upskilling)یعنی آموزش‌هایی که فرد رو در مسیر رشد شغلی قرار می‌ده:
-آموزش تخصصی مرتبط با نقش فعلی (مثلاً Excel پیشرفته، تحلیل داده، طراحی گرافیک، برنامه‌نویسی)
-آموزش‌های بین‌رشته‌ای برای توسعه نقش (مثلاً یک کارشناس فروش، آموزش مذاکره یا روان‌شناسی مشتری ببینه)
-آموزش‌های مدیریتی برای آمادگی ارتقاء (مثل مدیریت پروژه، رهبری تیم، تصمیم‌گیری استراتژیک)
این آموزش‌ها حس پیشرفت و آینده‌داری رو در فرد تقویت می‌کنن.
3. آموزش‌های سازمان‌محور و فرهنگی برای تقویت حس تعلق و هم‌راستایی با اهداف سازمان:
-آشنایی با چشم‌انداز، مأموریت و ارزش‌های سازمان
-آموزش فرهنگ سازمانی و سبک ارتباط داخلی
-آموزش رفتار حرفه‌ای و اخلاق کاری
-جلسات منتورینگ با مدیران ارشد
این آموزش‌ها باعث می‌شن فرد خودش رو بخشی از «ما» بدونه، نه فقط یک کارمند.
4. آموزش‌های خلاقانه و انگیزشی برای حفظ انگیزه و جلوگیری از فرسودگی شغلی:
-دوره‌های توسعه فردی (مثل مدیریت استرس، هدف‌گذاری شخصی، ذهنیت رشد)
-چالش‌های یادگیری گروهی یا پروژه‌های بین‌واحدی
-فرصت شرکت در رویدادهای آموزشی خارج از سازمان
این نوع آموزش‌ها باعث می‌شن فرد احساس کنه سازمان به رشد شخصی‌اش اهمیت می‌ده.
نکته طلایی: آموزش باید شخصی‌سازی شود هر فرد مسیر رشد خودش رو داره. پس بهتره:
-مسیر آموزشی بر اساس علاقه و پتانسیل فرد طراحی بشه
-از مدل‌های یادگیری ترکیبی استفاده بشه (حضوری، آنلاین، منتورینگ)
-بازخورد مستمر داده بشه تا فرد بدونه در مسیر درستی قرار داره
-فعالیت پتانسیل جذب داشته باشه
-بحث آموزش و ترقی بسیار پر اهمیت در سازمان باشد
در نهایت با بررسی و انجام میدانی این موارد راندمان رشد اقتصادی در سازمان خود را خواهید دید چرا که شما نفراتی را برای جنگ آماده کردید.
نقشه راه شروع استخدام نیرو بر اساس هویت و توسعه تخصصی
مرحله ۱: تعریف فرهنگ و ارزش‌های سازمانی
قبل از هر چیز باید بدونی دنبال چه نوع آدم‌هایی هستی. برای این کار:
-ارزش‌های کلیدی سازمان رو مشخص کن (مثلاً صداقت، یادگیری، همکاری، مسئولیت‌پذیری)
-سبک کاری و ارتباطی تیم رو تعریف کن (رسمی؟ منعطف؟ سریع؟ دقیق؟)
-چشم‌انداز و مأموریت سازمان رو شفاف‌سازی کن
این مرحله پایه‌ی تمام تصمیم‌های استخدامی آینده‌ست.
مرحله ۲: طراحی فرآیند استخدام نیرو بر اساس هویت
در این مرحله باید ابزارها و روش‌هایی برای سنجش شخصیت و تناسب فرهنگی طراحی بشه:
-استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی (مثل MBTI یا DISC)
-طراحی مصاحبه‌های رفتاری و موقعیتی
-بررسی انگیزه‌ها، سبک یادگیری و واکنش فرد به چالش‌ها
هدف اینه که بفهمی فرد «چطور فکر می‌کنه» نه فقط «چی بلده».
مرحله ۳: جذب و انتخاب افراد با پتانسیل رشد
در جذب استخدام پرسنل ، به جای تمرکز روی رزومه‌های سنگین، دنبال آدم‌هایی باش که:
-ذهنیت رشد دارن
-با ارزش‌های سازمان هم‌راستا هستن
-مشتاق یادگیری و همکاری هستن
تخصص رو می‌تونی آموزش بدی، ولی شخصیت رو نه.
مرحله ۴: طراحی مسیر آموزشی شخصی‌سازی‌شده
بعد از استخدام نیرو، باید برای هر فرد مسیر رشد طراحی بشه:
-آموزش مهارت‌های نرم (ارتباط، مدیریت زمان، کار تیمی)
-آموزش تخصص‌های مرتبط با نقش (مثلاً Excel، مذاکره، تحلیل داده)
-آموزش‌های فرهنگی و سازمانی (آشنایی با مأموریت، سبک کاری، ارزش‌ها)
این آموزش‌ها باید مرحله‌به‌مرحله، قابل سنجش و متناسب با علاقه فرد باشن.
مرحله ۵: ایجاد سیستم بازخورد و منتورینگ
برای حفظ انگیزه و اصلاح مسیر:
-جلسات بازخورد منظم با مدیر مستقیم
-منتورینگ توسط افراد باتجربه‌تر
-ارزیابی عملکرد نه فقط بر اساس خروجی، بلکه بر اساس رشد فردی
این مرحله باعث می‌شه فرد احساس کنه دیده می‌شه و مسیرش مهمه.
مرحله ۶: ساختن فرهنگ یادگیری مداوم
در نهایت، باید محیطی بسازی که یادگیری تبدیل به بخشی از DNA سازمان بشه:
-برگزاری دوره‌های داخلی و خارجی
-تشویق به اشتراک‌گذاری دانش بین اعضا
-ایجاد چالش‌های یادگیری گروهی
وقتی یادگیری ارزش باشه، ماندگاری هم اتفاق می‌افته.
بازآفرینی نیرو پرسنل قدیمی در مسیر تحول سازمان به جای استخدام نیرو
به‌جای کنار گذاشتن یا بی‌توجهی و استخدام نیرو جدید، نقش‌های جدیدی تعریف کن که از تجربه و دانش ضمنی‌شون استفاده بشه و با علاقه‌مندی‌های فعلی‌شون هم‌راستا باشه تا حس ارزشمندی و تأثیرگذاری بهشون بده مثال: تبدیل یک کارمند قدیمی به منتور نیروهای جدید یا مسئول انتقال دانش.
نیروهای قدیمی ممکنه با ابزارهای جدید یا روش‌های نوین آشنا نباشن. پس با طراحی دوره‌های آموزشی با زبان ساده و کاربردی آن ها را آپدیت و آماده فعالیت بروز میکنیم.
استفاده از منتورهای داخلی برای آموزش همکارانه بسیار مفید خواهد بود چرا که مدتی در سیستم بوده و از راه و روش پیش برد فعالیت ها آگاهی دارد.
پرهیز از مقایسه با نیروهای جوان؛ تأکید بر مکمل بودن فیدبک خوبی خواهد داشت چرا که نقطه عطف تجربه و مدرنیته خواهد بود و همیشه از ترکیب های جدید شاهد شکوفایی خواهیم بود.
در نظر داشته باشید آموزش نباید حس عقب‌ماندگی بده، بلکه باید حس «به‌روز شدن» ایجاد کند و تاثیر مثبت بر فرد و تیم بگذارد
با هر نیروی قدیمی جلسه‌ای برگزار کنید و از حال احوال آن با خبر باشید
چه چیزی در کار براشون انگیزه‌زاست؟
چه مهارتی دوست دارن یاد بگیرن؟
چه نقشی رو در آینده سازمان برای خودشون می‌بینن؟
این گفت‌وگوها باعث می‌شن احساس شنیده شدن و دیده شدن داشته باشن.
برای افزایش اهمیت نیرو ها لزومی نداره همه به سمت مدیریت برن. می‌تونی مسیرهای رشد متنوعی تعریف کنی:
رشد تخصصی (مثلاً تبدیل به کارشناس ارشد یا مشاور داخلی)
رشد افقی (تغییر حوزه کاری به بخش‌های جدید)
رشد فرهنگی (نقش در ساخت فرهنگ سازمانی، آموزش ارزش‌ها)
نیروهای قدیمی باید بدونن که حضورشون ارزشمنده و میتوانید با تقدیر در جلسات عمومی یا تعریف پروژه‌هایی که به تجربه‌شون نیاز داره ازشون استفاده بشود .دعوت به تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی میتواند حس مفید بودن به فرد بدهد که در نتیجه این کارها حس مالکیت و تعلق به مجموعه رو تقویت می‌کنه.
سخن آخر
نیروهای قدیمی اگر درست دیده بشن، نه‌تنها مانع تحول نیستن، بلکه موتور محرک تغییر هستن و نیازی به استخدام نیرو نخواهیم داشت.
با احترام، آموزش، مشارکت و گفت‌وگوی واقعی، می‌تونی ازشون یک نسل طلایی بسازی که هم حافظ گذشته باشه، هم همراه آینده.
و شما باید برای پویایی و ادامه سازمان خود به فکر اصلاح خط مقدم و تامین خط پشتیبانی باشی که یک چرخه سالم – هدفمند و خروجی محور را دنیال بکند .
اگه تجربه مثبت یا منفی از روند استخدام نیرو و کارمند به عنوان کارفرما یا کارمند دارید برای ما بنویسید
همچنین میتوانید از رویداد های توانمندسازان در پارک فناوری پردیس استفاده بفرمایید
